從國道收費員案看政府約聘僱人員的勞動權保障研討會
─ 第二場
第二場
主題：國道收費員之勞動身份與權利保障
主持人：陳志民（中原大學財經法律學系副教授兼系主任）
報告人：吳姿慧（中原大學財經法律學系副教授）
與談人：徐婉寧（政治大學法學院副教授）
吳姿慧教授從國道收費員契約書產生的兩大爭點，以勞動法令探討，分別為：
（一）高公局與收費員締結「特定性」定期勞動契約
- 勞基法第9條第1項，將勞動契約分為定期性及不定期性契約，勞動契約除了具有臨時性、短期性、季節性或特定性，且非繼續性工作者，得為定期契約外，其餘均為不定期契約，而這取決僱傭契約的內容及性質是否具有繼續性為準，而不是以勞動契約簽訂的書面形式判斷，也就是說，僱主與勞工之間，具有繼續性僱傭關係，僱傭契約就應該是不定期契約。
- 行政院勞委會及最高法院對條文的名詞有進一步的闡釋： (1)「非繼續性工作」：行政院勞委會的函釋認為，屬於雇主非有意持續維持的經濟活動；而最高法院的見解認為，工作是否具有繼續性，應以勞工實際從事的工作內容及性質，對於 雇主事業單位是否具有持續性的需要，且這種人力需求是否屬於突發或暫時為標準，舉例來說，工作內容及性質，對於雇主而言，屬於持續不間斷的核心工作，且人 力需求不是突發或暫時性，則工作就具有繼續性，反之，則具不繼續性。(2)「特定性工作」：行政院勞委會的函釋認為，某一個工作標的屬於進度中的一部分，所需的額外勞工或特殊技能的勞工，因進度完成，已經沒有工作標的而不再需要。
吳教授以這些見解，認為「特定性」定期勞動契約，是指「非繼續性、於特定期間可完成」，但實務上常解釋成「指派勞工特定工作」進而濫用，因為，哪個勞工不是在做特定工作呢？ - 再以這些見解來檢視國道收費員案：
(1) 高速公路收費是高公局(雇主)非有意繼續維持的經濟活動嗎？換句話說，只預計收費幾年，以後改成不收費？還是收費方式只是高公局管理高速公路的非繼續性行為？
(2) 人工收費是高公局(雇主)最後要建立電子收費，屬於工作進度中的一部分，所需的收費員(額外勞工)，因進度完成，已經沒有工作標的而不再需要，這樣解釋合理嗎？吳教授認為，超過20-30年以上的人工收費方式，是高公局有意從事的業務內容，而收費員工作時間幾乎是一輩子，卻只說是工作進度的一部分，有欠缺勞基法定期契約框架的疑慮。
（二）以人事費或通行費進用的收費人員適用勞基法的爭議
85年12月修正勞基法第3條第3項，民國87年12月31日起，原則上所有受雇者都適用勞基法，除非有窒礙難行則不適用。91年6月再度修正為，一切勞雇關係，原則都適用勞基法，但因為經營型態、管理制度、工作特性等因素適用勞基法有窒礙難行，並經行政院勞委會指定公告的行業或工作，則不適用勞基法。
- 法條中「窒礙難行」的概念：行政院勞委會於87年的函釋說明，不包括適用勞基法導致成本增加的情形，勞動部官網也說明，與雇用勞工的經費來源無關，應該以事業單位是否適用勞基法而定。綜合兩個見解可知，不能因為事業單位如果適用勞基法導致成本增加，做為不適用的原因，也與經費來源無關。
- (1)行政院勞委會於87年12月31日公告，因窒礙難行而不適用勞基法的行業，其中包括公務機關的工作者，但在公務機關擔任技工、工友、駕駛人、清潔隊員及國會助理則適用。
(2)但在88年以後行政院勞委會以指定適用的方式，利用公告，使被指定的行業工作者擴大適用勞基法，以及大多數是利用局部刪除87年12月31日公告的方式，使某些行業工作者原本因該次公告不適用勞基法，而開始適用勞基法。(3)至民國96年，行政院勞委會公告，於公部門中，不是依公務人員法制進用的臨時人員(部包括依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法，及已經公告指定適用勞基法的技工技工、工友、駕駛人、清潔隊員及國會助理)，自97年1月1日起開始適用勞基法。也就是說，行政院勞委會自87年至96年，分批針對公部門中不是依公務人員法制進用的臨時人員，進而適用勞基法。 - 但是，公部門依「行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法」進用的約僱人員，至今仍不適用勞基法，原因是什麼?吳教授以立法院法制局的研究報告，或許可以看出端 倪，報告指出，民國86年 就有檢討這個問題，行政會勞委會認為，約僱人員的勞動條件，雖然不一定符合勞基法，但是不符合的部分，依勞基法辦理是可行的；但是銓敘部認為，聘僱人員的 人事管理制度等事宜，涉及考試院及銓敘部的職責，所以不贊同將他們納入勞基法。簡單來說，行政院勞委會與銓敘部的意見難以統一，而且勞委會尊重人事主管機 關銓敘部的意見，可能是造成這些約僱人員仍不適用勞基法的原因之一。
- 吳姿慧教授認為：(1) 不適用勞基法對於受雇者權益的影響，比規避不定期勞動契約改訂定期勞動契約更嚴重。從經營型態、管理制度、工作特性三大要點來檢討公部門約僱人員，哪一項有「窒礙」導致「難行」可言?(2) 從行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法第2條來看，約僱人員的工作內容及性質，具有臨時、定期、短期性，而且只有在年度計畫中已經編列有預算或經由專案核准，才能僱用約僱人員。
如果是以「預算原因」締結特定性的定期勞動契約，則前面敘述的僱用辦法，應該受合憲性審查，吳姿慧教授以德國及我國多數學者承認的嚴密審查標準，建立三項判斷點來檢討：
如果是以「預算原因」締結特定性的定期勞動契約，則前面敘述的僱用辦法，應該受合憲性審查，吳姿慧教授以德國及我國多數學者承認的嚴密審查標準，建立三項判斷點來檢討：
①在預算編列時已經明定以定期契約聘僱。
②締結定期契約是為了達成何種特定且具體的目的。
③只能以定期、暫時性契約僱用的正當理由。
②締結定期契約是為了達成何種特定且具體的目的。
③只能以定期、暫時性契約僱用的正當理由。
不能只以「聘僱定期工」這種具有一般性、預先設立性的規範，或聘僱是為了「提供公部門執行持續性任務」的理由，放入預算內，進而訂立定期性契約。
由上面的三個判斷點檢視僱用辦法，吳教授認為有可以爭議的地方。
最後，吳姿慧教授重新談到，人工收費的方式，時間長達20-30 年，工作內容、性質具有持續性，是不容置疑的，而高公局與收費員締結的勞動契約，其實是因為經費不夠，也就是「預算原因」的問題，如果是這樣，那就要從三個判斷點來看，高公局以僱用辦法，僱用收費員的合憲性受到質疑。
最後，吳姿慧教授重新談到，人工收費的方式，時間長達20-30 年，工作內容、性質具有持續性，是不容置疑的，而高公局與收費員締結的勞動契約，其實是因為經費不夠，也就是「預算原因」的問題，如果是這樣，那就要從三個判斷點來看，高公局以僱用辦法，僱用收費員的合憲性受到質疑。
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徐婉寧教授談到，收費員的勞動身分，被排除於勞基法第3條之外，具有勞工身分卻不適用勞基法的情形，例如受僱醫師，仍然有依其他法律保護的可能性。
按照目前的情況，高公局與收費員雙方是締結定期性勞動契約，民法第488條規定，定期性勞動契約，在僱傭期限屆滿時，僱傭關係因此消滅，則收費員就不能以民法第144條，對高公局請求相關給付，等於是現行的法律很難給予收費員保障，因此，如果法院能採納外國法的見解，來套用到這個案子，那麼收費員的權益才有可能被保障，關鍵是法官的心態能不能突破原本的思考。
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在還沒學習勞動法課程前，參加國道收費員的研討會，思考吳姿慧教授所講的，我覺得高公局不斷的在規避定期性及不定期性契約的問題，模糊界線，只要把勞動法令有不同的解釋方式，與收費員締結的契約就會變成定期性契約，在聽完吳教授的論述後，對法條名詞原本的定義更加瞭解，高公局的做法，等於把這些收費員花在人生大半輩子的時間，卻只因為政府最大的考量「國家預算」的問題，全部都打發掉，政府本來就應該為了人民著想，而不是省這個預算，而拿來用在其他預算，若是用不必要的地方，那麼浪費的錢，為什麼不拿來支撐國家最主要的支柱「人民」呢?
看到新聞那些官僚說的「若此例一開，其他人員要求比照，國家支出的經費將會暴增」等話，如果真的做了，國家真的會破產嗎?還是很多預算其實都浪費了?現在不只是收費員的問題，所有約聘僱人員，他們都是因為沒有實質保護他們的法律，而造成權益損害，偏偏只能適用行政規則，不論是法律或是雇主方面，都是行政機關主導，我覺得有球員兼裁判的爭議，徐婉寧教授也談到，法律很難保障收費員，那麼，審理案件的法官，能不能接受新的想法，是大家所努力的。
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